Phương pháp tiếp cận Quản lý Hiệu suất hiệu quả nhất là gì?

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, quản lý hiệu suất không đơn thuần chỉ là một nhiệm vụ hành chính định kỳ, mà là một công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp phát triển và tối ưu hóa năng lực đội ngũ. Tuy nhiên, không ít tổ chức tại Việt Nam chưa tận dụng được hết tiềm năng của hoạt động này. Với vai trò là một tổ chức tiên phong trong tư vấn và đào tạo về tiêu chuẩn quốc tế tại Việt Nam, Viện Nghiên Cứu Phát Triển Chứng Nhận Toàn Cầu (GCDRI) sẽ cùng bạn khám phá cách tiếp cận quản lý hiệu suất một cách thực tế, hiệu quả và tối ưu nhất, dựa trên các nguyên lý khoa học quản trị và vận dụng linh hoạt theo từng môi trường doanh nghiệp.

Tư duy sai lệch phổ biến trong quản lý hiệu suất

Đa số doanh nghiệp hiện nay vẫn đang đối mặt với thực trạng quản lý hiệu suất chỉ mang tính hình thức, được thực hiện như một thủ tục bắt buộc định kỳ thay vì là một yếu tố thúc đẩy hiệu quả công việc thật sự. Một khảo sát của Deloitte Insights cho thấy có đến 58% doanh nghiệp không tin rằng quy trình đánh giá hiệu suất hiện tại là phương pháp sử dụng thời gian hiệu quả, trong khi chỉ 8% đánh giá quy trình này thật sự tạo ra giá trị.

Nguyên nhân chủ yếu là do quản lý hiệu suất thường bị ràng buộc bởi chính sách lương thưởng cứng nhắc, khiến mọi đánh giá xoay quanh việc xếp hạng và phân phối ngân sách, thay vì phát triển con người. Ngay cả các nhà quản lý cũng bị ép buộc đưa ra mức đánh giá trung bình, dẫn đến tình trạng nhân sự phải “thi đấu” với nhau, thay vì hợp tác.

Hậu quả là quá trình đánh giá không còn khách quan, người quản lý không muốn phản hồi tiêu cực, nhân viên thì lo sợ kết quả không phản ánh công bằng năng lực, khiến hoạt động đánh giá bị lệch khỏi mục tiêu thực sự.

Động lực hiệu suất: Cần vượt qua phần thưởng vật chất

Trong nhiều thập kỷ, hệ thống quản lý hiệu suất truyền thống dựa chủ yếu vào phần thưởng và hình phạt: lương, thưởng, thăng chức hay bị khiển trách. Tuy nhiên, khoa học hành vi và quản trị đã chỉ ra rằng mô hình “củ cà rốt và cây gậy” không còn phát huy hiệu quả trong các công việc đòi hỏi tư duy, sáng tạo hay tinh thần trách nhiệm.

Theo Daniel Pink – tác giả cuốn sách nổi tiếng “Drive” – 3 yếu tố cốt lõi để khơi dậy động lực nội sinh là:

• Quyền tự chủ (Autonomy): Nhân viên cần có quyền thực hiện công việc theo cách riêng, trong khuôn khổ cho phép.
• Làm chủ (Mastery): Mỗi người mong muốn ngày càng giỏi hơn trong công việc mình đang làm.
• Mục đích (Purpose): Hiểu được ý nghĩa công việc, tại sao mình phải làm điều đó.

Tức là, khi các nhu cầu cơ bản đã được đảm bảo, phần thưởng tài chính không còn tạo ra sự khác biệt rõ ràng trong hiệu suất. Thay vào đó, khai thác động cơ nội tại mới là cách tiếp cận bền vững.

Cải thiện quy trình quản lý hiệu suất theo hướng hiện đại

Một quy trình quản lý hiệu suất hiệu quả không thể chỉ diễn ra một lần/năm. Nó cần liên tục, linh hoạt và mang tính cá nhân hóa. Dưới đây là một số hướng tiếp cận hiện đại, phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp đang chuyển đổi linh hoạt:

1. Phản hồi hiệu suất liên tục

Việc đánh giá hiệu suất nên vượt ra khỏi khuôn mẫu “review cuối năm”. Phản hồi nội dung chất lượng, thường xuyên, định kỳ theo quý hoặc hàng tháng sẽ giúp nhân viên nhanh chóng điều chỉnh hành vi, thay đổi cách làm việc trong thời gian thực.

Các phản hồi không nhất thiết phải dài dòng, nhưng cần cụ thể, gắn với mục tiêu gần nhất để nhân viên có thể hành động rõ ràng hơn. Đặc biệt với thế hệ lao động trẻ như Millennials hay Gen Z, họ kỳ vọng các phản hồi không bị trì hoãn vì điều đó ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân và động lực học hỏi.

2. Huấn luyện năng lực lãnh đạo

Nhiều nhà quản lý hiện nay vẫn chưa được trang bị kỹ năng phản hồi hiệu quả, dẫn đến tình trạng né tránh hoặc đưa ra nhận xét quá chung chung. Điều này gây hiểu nhầm, làm suy giảm động lực của nhân viên.

Do đó, đào tạo lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu để xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất vững chắc. Người lãnh đạo giỏi không chỉ “ra lệnh” mà cần biết tư duy hệ thống, phát triển đội ngũ và dẫn dắt văn hóa đối thoại cởi mở. Đây là điều kiện tiên quyết để chuyển hóa các cuộc đánh giá thành cơ hội phát triển thực sự.

3. Đánh giá dựa trên dữ liệu thực tế

Phản hồi và đánh giá hiệu suất không nên chỉ dựa trên cảm nhận chủ quan. Doanh nghiệp cần hỗ trợ nhà quản lý bằng dữ liệu hành vi, KPI rõ ràng được thu thập qua hệ thống, qua các công cụ đánh giá online, hoặc nhật ký hiệu suất để theo dõi xu hướng tích cực hoặc tiêu cực.

Việc tạo ra một cơ sở dữ liệu khách quan sẽ giúp việc ra quyết định trở nên minh bạch hơn, giảm bớt yếu tố thiên kiến và tránh những hiểu lầm giữa nhân viên và quản lý.

4. Tập trung vào phát triển thay vì kiểm soát

Trọng tâm của hệ thống đánh giá hiệu suất nên chuyển từ việc “chấm điểm” sang bộc lộ tiềm năng và phát triển năng lực. Như Peter Scholtes từng nói, thay vì cố cải thiện từng cá nhân bằng cách ép họ làm việc chăm chỉ hơn, chính hệ thống, quy trình và cách thức quản lý phải được tối ưu trước.

Doanh nghiệp cần coi quá trình đánh giá là một phần của chiến lược học tập liên tục, thay vì một lần gạch đầu dòng trong danh sách việc phải làm mỗi năm.

Quản lý hiệu suất cần “thấm” vào văn hóa doanh nghiệp

Điều quan trọng nhất mà các doanh nghiệp cần nhìn nhận là: quản lý hiệu suất không phải một công cụ độc lập, mà là một phần gắn chặt với văn hóa doanh nghiệp, nơi nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, ghi nhận và được đồng hành trong hành trình phát triển cá nhân.

Để đạt được điều này, lãnh đạo và phòng nhân sự cần chung tay xây dựng:

• Một hệ thống phản hồi liên tục, thân thiện, minh bạch
• Khả năng lãnh đạo truyền cảm hứng, kiên định và có tầm nhìn
• Cơ chế phần thưởng gắn với “nỗ lực cải thiện” thay vì chỉ kết quả
• Văn hóa doanh nghiệp lấy niềm tin, mục đích và phát triển con người làm cốt lõi

Kết luận

Trong kỷ nguyên kinh doanh chuyển động không ngừng, phương pháp tiếp cận quản lý hiệu suất hiệu quả nhất không phải là những cuộc đánh giá lương định kỳ, mà là quá trình đối thoại, cải tiến và phát triển liên tục. GCDRI tin rằng, khi doanh nghiệp tập trung vào động lực nội tại, bồi dưỡng lãnh đạo và phản hồi tiến bộ, hiệu suất sẽ không chỉ là con số – mà là sự thăng tiến thực sự của cả đội ngũ.

Bạn muốn cải thiện hệ thống đánh giá hiệu suất trong tổ chức mình? Liên hệ ngay với đội ngũ chuyên gia của Viện Nghiên Cứu Phát Triển Chứng Nhận Toàn Cầu (GCDRI) qua số Hotline: 0904.889.859 (Ms.Hoa) hoặc email: chungnhantoancau@gmail.com để được tư vấn chuyên sâu về mô hình phù hợp với văn hóa doanh nghiệp bạn đang xây dựng.